本文包括读《笑着离开》有感、笑着离开惠普读后感（580字）等600字、1700字、1800字左右的读书笔记作文3篇，供您参阅。
笑着离开惠普读后感_580字
《笑着离开惠普》作者是高建华。
本书主要讲述了高建华加入到惠普后，三进三出惠普，以及在惠普工作的17年中所感受到的企业文化、企业管理之道。
作者在书中开篇写到：“一个企业如果经营的好，可以赚到钱；一个企业如果管理得好，可以很健康，而唯有当一个企业文化好的时候，才会令员工快乐地工作。”
《笑着离开惠普》在一定意义上简直就像一本企业成长工具书，他的实用性与价值因为有作者的真情实感相伴随，而更显得可信而亲切。本书作者在惠普工作近20年时间，在这个团队内充分感受到这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。
每一部份都是实际的事例或可操作性很强工具或方法。可以说，该书非常的实用，让你了解惠普的同时，也学会如何成为一个优秀的经理人。非常值得国内企业管理人员学习。该书是目前我所见过的国内作者写的最好的书籍之一。太多的书籍只是在讲述理论和一些你可能一辈子都不会用到的方法。而该书可以告诉你标准是什么，应该如何做，具体怎么做。正如汪中求先生所说“该书是一部完整而又完美的管理人员的必读书，让中国企业、尤其是民营企业知道到底应该向一流的跨国企业学什么。”《笑着离开惠普》，绝对值得你拥有！我读完之后，掩卷思考，很多国企和民企的管理与国际一流企业的管理差距实在太大。好多企业还停留在管理的初级阶段，真的希望多出一些类似该书的作品，推动中国企业的快速发展。
成语真情实感：真挚的感情，实在的感受。如：孙犁《秀露集·欧阳修的散文》：“散文如无具体约束，无真情实感，就会枝蔓无边。”又如：古老的神话，未必没有真情实感。——郭小川《昆仑行》诗
笑着离开惠普读后感_1694字
在《笑着离开惠普》这本书中，作者分享了自己在惠普工作的过程中感悟的道理：经营好的企业意味着赚钱，管理好的企业意味着健康，文化好的企业意味着快乐。惠普身为一家集盈利、健康、快乐于一体的卓越企业，从中我们不难发现，企业文化对于一家企业的成长具有难以想象的影响力。
从惠普的创始人比尔。休利特开始，惠普本着“让每个离开惠普的员工说惠普好”这一朴素的愿望，做出长期不懈的努力，而惠普人性化的管理令这个愿望得以实现。惠普能让员工如此爱戴眷恋也是惠普坚持人性化管理，真正实施人性化管理的必然结果。从企业发展来看，不注重人性化管理，仅靠压力式管理带来的繁荣，势必不能长久，企业也难逃被淘汰的命运。
员工是公司的优质资产。惠普对员工的注重，不仅表现在选拔人才的严密制度，对于优秀员工的离职，惠普也有特定的处理办法。选人在很多公司是一项各级管理者最重要也最容易被忽视的工作，而惠普的管理层却把选人当作头等大事，把选拔人才排在所有事务之前。惠普认为，轻率的招聘是对员工和企业的不负责。惠普有着标准化的招聘流程，并且在细节上遏制招聘走后门现象的发生，在面试时，用人部门的经理担任面试小组组长，同级别其他部门经理作为成员，对用人部门经理形成监督和制约，这样彼此之间没有利益关系，基本无人敢违规操作。另外，在惠普招聘过程中用人部门占主导地位而不是人力资源部门，避免了外行指导内行，使招聘更加公平。在一系列面试过后，惠普会从中选出两名合格者，面试小组根据各方面素质比较选出合适的一个人，在交由上司做判断，最终彼此交换意见确定人选。面试组长还要负责写一份面试报告，将此人的详细情况计入面试报告。在优秀人才离职时，人力资源部必须找他谈话，了解离职动机和原因，并用理性的办法留住他。惠普对员工的重视，让员工对企业多了一份信任和感情，这是许多企业应该重视学习的地方。
书中作者提到，惠普强调管理者的“德”，那些能为公司利益牺牲个人利益的人才被认为是有德的人。惠普从上到下一直灌输集体利益的概念，让员工都认同这样一个标准：怎么做对公司最有利。这样员工不再是只针对自身或部门的利益做事，而是为公司的利益做事。另外在惠普，管理者为部下的职业生涯尽自己可能提供帮助，管理者作为“教练”和“老师”，注重的是帮助部下提高工作能力。在惠普，分享知识是管理者的美德，“授人以鱼不如授人以渔”，惠普衡量一个管理者能力的高低不是看他的个人能力，而是看他带的团队的水平，管理者不再通过自己解决部下遇到的难题获得个人成就感，而是通过让部下思考方案，自己在已有方案基础上为他分析，让他自己做决定，从短期来看，这样做使工作效率下降，但是从员工和公司长远发展来看，公司拥有的是能独立思考有主见的员工，而不是按照命令做事的机器，这样的公司才能保持活力。
惠普不会为高层人员设立单独的办公室，大家不论职位高低都坐在一起工作，公司在其他方面也不会为高层员工提供特权，所有的要求对任何人都是必须遵守的，这就是惠普严格的制度，是让我感到不可思议又很敬佩的地方。老总的特权象征没有了，他必须以身作则才有资格领导下属，其实这一点从理论上讲很正常，但是很多国企里并不是这样。每个人都希望制度是用来约束他人而不是自己的，有权力的人难免会降低对自己的要求，更不可能与普通员工坐在同一张桌子上工作，从这点来讲，部下对上司的尊重和信任都会大打折扣。在惠普，公司遇到困难需要削减工资时，被减工资的人都是高层，公司不会让普通员工承担这份损失，员工看到上司减薪，自然会努力干，争取上司能尽快恢复工资，这种做法换来的是员工发自内心的努力的工作，也让管理者与员工间的关系变得很融洽。
在这本书中，我们从字里行间都能体会到惠普“以人为本”的理念，惠普从各种细节为员工的发展提供可能，管理者帮助员工进行职业规划，提供员工想要的帮助，给他们升迁的机会。这样做，每个人都与公司联系起来，每个人的进步都能带来公司的进步，员工之间的竞争是友好的竞争，这样的工作氛围更加友好和谐，是人们更能专心投身于工作，而少了其他的杂念，在惠普努力一定有收获，我想这也是员工为什么热爱惠普的原因。
成语不可思议：不可思议[bù kě sī yì]，意指佛教用语，指不可思虑言说的境界。用以形容诸佛菩萨觉悟之境地与智慧、神通力之奥妙。语出《维摩诘所说经·卷中·不思议品第六》。後用“不可思议”比喻出乎常情，令人无法想像，难以理解。[源]《维摩诘所说经·卷中·不思议品第六》舍利弗言：“居士，未曾有也，如是小室，乃容受此高广之座，於毗耶离城无所妨碍，又於阎浮提聚落城邑及四天下诸天、龙王、鬼神宫殿，亦不迫迮。”维摩诘言：“唯舍利弗，诸佛菩萨，有解脱名不可思议，若菩萨住是解脱者，以须弥之高广内芥子中，无所增减，须弥山王本相如故。而四天王、忉利诸天，不觉不知己之所入，唯应度者，乃见须弥入芥子中，是名住不思议解脱法门。又以四大海水入一毛孔，不娆鱼鳖鼋鼍水性之属，而彼大海本相如故。诸龙、鬼神、阿修罗等，不觉不知己之所入，於此众生亦无所娆。”《洛阳伽蓝记·卷一·永宁寺》永宁寺，熙平元年，灵太后胡氏所立也。……佛事精妙，不可思议，绣柱金铺，骇人心目。至於高风永夜，宝铎和鸣，铿锵之声，闻及十余里。[典故]《维摩诘说经》为姚秦时鸠摩罗什所译，约在魏晋时代传入中国，颇受知识份子的欢迎。全经共三卷，分为十四品，内容主要记述维摩诘居士的言语行为，并宣扬大乘佛教在家修行即能成佛的理论。而经中维摩诘居士的神通机智，亦透过此经展露无遗。有一次，维摩诘在自己的居所讲道，并请来三百二十万宝座供得道菩萨安坐，那些宝座华美无比，而且又高又大，看来并非小小的空间可以容纳。没想到这些宝座从天而降时，原来小小的房子就好像也变大了，三百二十万个宝座置於其间，一点都不显得拥挤。维摩诘解释着说：“在诸佛与菩萨中，有一种解脱法门叫做『不可思议』，在此境界者，无须将任何事物放大或缩小，便可使高大的须弥山容纳於小小的芥子中。”所以能如此，乃因一切法空，所有现象本无实体，为虚幻之存在，须弥山的大并非真有，芥子的小亦为虚幻，是以芥子能容须弥山，一切众法绝不相碍。维摩诘居士透过屋纳宝座这样神奇的演示，揭示了修行的途径，也就是必须直观一切法的真相，才能证悟真理。而此境地是神妙不可言喻的，也就是不思议解脱法门。後来“不可思议”演变为成语，用来比喻出乎常情，令人无法想像，难以理解。
成语不可言喻：喻：说明，告知。不能用言语来说明。如：宋·沈括《梦溪笔谈·象数一》：“其术可以心得，不可言喻。”又如：希白见女子容颜秀丽，词气清扬，喜悦之心，不可言喻。——明·冯梦龙《警世通言》卷十
笑着离开惠普读后感_1791字
当拿到这本书的时候，就被封面上高建华先生阳光灿烂的笑容所吸引，为什么离开了惠普确这么高兴？带着这个疑问，仔细的读完了这本书。
"笑着离开”是一个企业所拥有的“人本管理”的力量，是企业和员工之间在情感上一种高度的欣赏与认可，他很好的体现出一个跨国公司的企业内涵，我想，这也是惠普能够做大作强的原因所在。
这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线，循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理做了详细的说明，很明确的阐明了管理和文化的精髓。他把企业管理已经把一些内涵变成了知识，习惯已经成了自然。从中学习到了很多东西，现在把从中得到的最深感受与大家一起分享。
第一点：人性化管理：本书从始至终，都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多会儿加班。而惠普在这个问题上，则提倡“工作与生活两不误”，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔？休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是：让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节，这可能就是高建华“笑着”离开惠普后，会说公司不错，并且还继续为惠普服务的原因之一。
第二点：管人比管事更重要。作为一个管理者，其主要工作无外乎就是管人和管事。书中一句话说的比较好“衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带领的团队水平如何”，那么衡量一个管理者的能力高低，就不是看他个人解决问题的能力了，而是看他的下属是否具备了解决问题的能力，所以说管理者拿出足够的时间去管人是非常必要的。在实际工作中，管人和管事的时间比例又该如何进行分配？惠普的标准是：基层经理30%的时间用于管人，中层管理者要花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。管理员工是一个管理人员最为重要的工作，级别越高，用于管理人员的时间就越多。那么在管人上花这么多的时间用来做什么呢？是替员工解决问题？书中给了我们答案，管理者要用这个时间去教员工如何解决问题。要完成从自己做事到指导别人做事的转变，一个普通的事情，自己做可能用几分钟完成，教给下属员工做可能要花半天或者更长的时间，但是作为管理者我们别无选择，必须花时间去教员工，虽然从短期看，会付出很多代价，但只有把“钟”造好，管理者才能拿出更多的时间和精力去考虑和处理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足够的时间去管人。惠普提出的这些经典的话语和管理方法确实让人深思，感触非凡，细细的回想一下自己，每个月能拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。纵向相比，这是一个差距，是在这次学习中找到的差距，在今后的工作中，我一定要多拿出一些时间深入员工，交流思想、提高团队的整体水平。
现在，集团也自己方式带领我们走向更高的方向。从去年的“快乐工作，规范管理”到今年的“管理人性化，工作标准化”，也都体现了集团人性化的一面。目前企业处于高速的发展阶段，存在着多多少少的问题，这就需要我们这些中层管理人员，跳出本部门、本公司的小圈子，从整个集团的战略出发，来考虑事情，来做事情。同时把自己所带领的团队，从细微的小事做起，争取让他们的能力都提升在原有的基础上都提升一个台阶，为集团的发展做好人员的储备工作。
笑着离开，恐怕是每个员工对所在企业的期待吧，希望能有一天，中国的本土企业里也会有员工写出一本名为《笑着离开xxx》的书，估计这个时间很会漫长，但有希望总好过绝望�桑科涫滴乙苍谄诖�
成语循序渐进：循序渐进[xún xù jiàn jìn]，意指按照一定的次序与步骤逐渐推进。语本唐·韩愈〈答窦秀才书〉。[源]唐·韩愈〈答窦秀才书〉（据《全唐文·卷五五一·韩愈》引）愈白：愈少驽怯，於他艺能，自度无可努力，又不通时事，而与世多龃龉；念终无以树立，遂发愤笃专於文学。学不得其术，凡所辛苦而仅有之者，皆符於空言而不适於实用，又重以自废；是故学成而道益穷，年老而智愈困。今又以罪黜於朝廷，远宰蛮县，愁忧无聊，瘴疠侵加，喘喘焉无以冀朝夕。足下年少才俊，辞雅而气锐。当朝廷求贤如不及之时，当道者又皆良有司，操数寸之管，书盈尺之纸，高可以钓爵位，循次而进，亦不失万一於甲科；今乃乘不测之舟，入无人之地，以相从问文章为事。身勤而事左，辞重而请约，非计之得也。虽使古之君子，积道藏德遁其光而不曜，胶其口而不传者，遇足下之请恳恳，犹将倒廪倾囷，罗列而进也，若愈之愚不肖，又安敢有爱於左右哉！[典故]“循序渐进”原作“循次而进”，见於唐代文人韩愈的〈答窦秀才书〉。韩愈在给窦秀才的信中说道：你是个青年才俊，文采丰富，意气风发。凭着如此优越的条件，当朝廷广招人才时，应该可以获得一官半职，即使未遇良好机缘，“循次而进，亦不失万一於甲科”。也就是说，即使这样平平稳稳，一步一步地来，至少登进士第是没问题的。後来“循序渐进”这个成语就从这里演变而出，用来指按照一定的次序与步骤逐渐推进。宋代大儒朱熹〈答邵叔义书〉一文中谈到作学问的方法时便曾说道：“读书穷理，积其精诚，循序渐进，然後可得，决非一旦慨然永叹，而躐等坐驰之所能至也。”意思就是说：作学问必须靠诚心诚意，一点一滴地累积，逐渐地深入推进，绝对不能想要一下子就成功。
成语多多少少：或多或少。如：明·伏雌教主《醋葫芦》第二回：“好生趋趋跄跄的，你争我夺，多多少少得些，哄的一声，又到那一边，仍旧募化去了。”又如：你多多少少与此事有点牵连。
