内部劳动力市场理论的系统产生是在20世纪70年代。1971年，美国经济学家P.B.Doeringer和M.J.Piore在总结和吸收以往研究成果的基础上发表了《内部劳动力市场与人力资源管理》这部重要著作，第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征等一系列重要问题。作者指出，有两类劳动力市场，一类是工匠、手艺人等零工活动的市场，另一类是大工业中的劳动力市畅前者直接受市场力量的调节，后者除了在初始雇佣时受到外部市场供求关系影响以外，其有关劳动配置、工资决定等等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的，而与外部市场无关。现实中，有近80%的劳动力都是处于这种企业内部的劳动力市场中。
内部劳动力市场与通常意义上的劳动市场不同，它本身属于一种管理单位，运作是基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是刚性，诸如管理规则与惯例的刚性，雇佣关系的稳定性，工资决定以及内部设岗或晋升方面的资历原则等等。他们从历史起源的角度探讨了内部劳动力市场的成因，认为专用性人力资本或技能、在职培训和习惯法是导致内部劳动力市场产生和发展的三大因素。专用性技能的存在和在职培训的过程强化了员工与特定生产过程进而特定企业之间的相互依赖性，使劳动力成为一种准固定性生产要素，由此在企业内部产生了维持稳定就业关系的习俗与惯例，习惯法的作用则在于在长期实践中强化这些惯例，使之演化成为企业内部的一整套隐含或成文的管理规则。
在此基础上，他们进一步分析了内部劳动力市场的效率问题。新古典的效率概念是与竞争相伴的，而内部劳动力市场在很大程度上将员工的就业安排与外部市场的竞争隔离开来，因而其效率状况是复杂的。一方面，对员工的就业和晋升的保障提高了员工的总体待遇将可能造成对利润的侵蚀。但另一方面，稳定的就业关系也将有助于雇主减低其因劳动者频繁流动而发生的转换成本，以及相关的征募、筛选培训成本等等，这又会增加雇主的盈利性。实际的效率将取决于这两方面利益改善之间的协调程度，只有当后者抵消了前者所带来的扭曲之后仍存在净剩余时，企业的运行才是有效率的。从这种关于效率问题的分析可见，在这一时期经济学家基本上还是在新古典的框架内来看待内部劳动力市场的，他们试图将内部劳动力市场融入新古典的理论体系中。
