[拼音]：qiwang lilun
[外文]：theory of expectancy
揭示外在目标对人产生激励过程规律的理论，是西方行为科学中经典的动机理论之一。20世纪30年代，德国心理学家K.勒温和美国心理学家E.托尔曼所做的认知理论研究为期望理论的发展奠定了基础。勒温和托尔曼分别用人和动物作被试做了大量实验，发现一个共同规律，即无论人或动物的行为都有一定的目的性，他们期望得到所想往的东西而回避所厌恶的东西。因此，他们在行动之前往往先进行一系列推测，分析行为结果可能伴有的效益，并根据效益的价值和实现的可能性来调节自己的行为。
后来，美国心理学家E.弗罗姆进一步进行了有关人类行为内部原因的系统研究。他在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望模式，又称VIE激励模式，即MF＝E×I×V，式中MF为激励的强度，指激发人的内部潜力、调动其积极性的强度；E为期望，指个体自我估价行为成功的概率，其范围为0～100％;I为工具性，指个体对绩效将会得到多少报偿的估计；V为效价，指个体对行为结果可以满足个人需要的价值估计，或个体对特定目标的偏爱程度。这个公式说明，一个人对所追求的外在目标的价值评价越高，自我判断实现目标的概率越大，目标的工具性功能越强，此目标诱发的内驱力也越强。但在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味，而导致总效价降低。因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。
为了分析目标在激励中的工具性作用，弗罗姆又提出包括4个因素的期望模型（见图）：
在这个模型中，“个人努力”指始发行为的强度;“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的期望和效价的评估。期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。因为人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望。继弗罗姆之后，又有许多心理学家根据内外动机相结合的原则对期望理论进行了修正，使之更加完善和复杂。
期望理论揭示了目标激励的心理规律，为管理过程中设计合理的目标和合理的奖励方式提供了理论依据，因而是管理实践中应用较广泛的一个理论。当前的研究是从更广泛的角度看待期望理论。对期望有影响的因素应包括努力和绩效，对工具性有影响的因素应包括绩效和奖励。由期望、工具和效价所决定的激励的强度又受个体的能力、特质以及对角色的知觉和机遇的影响。这些影响因素和激励强度一起对工作绩效产生综合影响。这一更广泛的模式对于结合实际进行工资奖励的安排更为有效。