整理了《事业单位人事管理条例》第十五条的全文内容、主旨和释义，以加深对事业单位人事管理条例第十五条的理解。事业单位人事管理条例第十五条内容如下：
事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
主旨
本条是关于事业单位因工作人员旷工而单方面直接即时解除聘用合同的规定，实际涉及事业单位的劳动标准和工作纪律的要求。
释义和理解
一、事业单位的劳动标准
劳动标准就是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面重复出现的事物、概念和行为，根据其规律性作出的统一规定。有的采取劳动法律、法规规范性文件的表现形式，有的采取国家标准规范性文件的表现形式，有的采取劳动关系双方签订契约的表现形式，有的采取用人单位规章制度的表现形式。劳动法律、法规中规定的劳动标准有强制性作用，有关方面必须遵照执行；劳动标准又具有非强制性作用，比如国家标准化机构推荐的劳动标准就没有强制性，只提倡、鼓励有关方面执行；单位规章制度中规定的劳动标准，虽没有法律强制力，但具有约束力，要求单位内部有关方面和人员执行。事业单位工作人员应当遵守单位有关规章制度确定的考勤、绩效等基本工作标准。
本条实际是国家对于事业单位基本考勤标准的规定，具有强制性，事业单位违反规定，单位可解除其聘用合同。但与2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定的“连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日”相比，本条对旷工时限标准有所放宽。
二、聘用合同的即时解除
本条例未对聘用合同的解除作出明确规定，在新的聘用合同管理办法出台前，仍可适用《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及其相关政策。聘用合同订立后，双方当事人必须履行合同的义务，遵守合同的约定，不得任意解除。但为保障用人单位的用人自主权和工作人员的劳动权的实现，在聘用合同期限内，事业单位和工作人员经协商达成一致意见的，可以解除聘用合同。聘用合同的解除是指在聘用合同履行过程中，合同一方或双方基于某种原因提前消灭聘用关系的行为。聘用合同的解除分为法定解除和协商解除。法定解除是指出现国家法律法规或合同规定的可以解除合同的情况，无须双方当事人同意，合同效力都可以自然或者单方面提前终止。而协商解除聘用合同，是指双方当事人因某种原因，协商同意提前终止合同的法律效力。协商解除聘用合同，是法律法规赋予双方当事人以合意的方式消灭权利义务关系的一种途径，它是“意思自治”原则的体现，可以最大限度地避免单方面解除聘用合同可能带来的矛盾和冲突。协商解除聘用合同应当根据平等自愿、协商一致的原则进行。
（一）单位即时解除聘用合同
从具体情形来看，事业单位单方面即时解除聘用合同的条件是：工作人员在试用期内不符合岗位任职条件或者因工作人员的过错。本条所规定处鲤方式，是因事业单位工作人员的过错引起的，所以无需征得被解聘当事人同意，事业单位就可以单方面直接即时解除聘用合同。在实际处理时，应注意的是，这种情形的标志是旷工，即无故未经请假不到岗位履行岗位职责。因公外出或请假期满后无正当理由逾期不归，不到岗位履行岗位职责，亦应归于旷工范围。在处理这一问题时，应把握的原则是，当事人旷工必须达到一定的量即连续15个工作日或者一年内累计超过30个工作日的，才构成单位直接即时解除聘用合同的条件。
此外，当事业单位的工作人员出下列情况时，事业单位同样可以直接即时解除聘用合同：
1．在试用期内被证明不能完成岗位职责任务，或者不能达到工作标准的。这是用人单位一方在试用期内的解聘权利，可以有效保护用人单位的用人自主权。试用期是个人与岗位是否适配、个人能否完成基本的岗位职责任务、遵守岗位纪律的磨合与观察期。试用期内，如果发现工作人员的履职能力、水平等实际情况与招聘时规定的岗位任职基本条件并不相符合，难以胜任相应的岗位职责，履行聘用合同已属不可能，在有证明的情况下，用人单位可以解除聘用合同。需要注意的是，用人单位在行使聘用期内解除聘用合同权利时，必须在考核、考察的基础上方可行使。事业单位在试用期间必须加强对工作人员的考核、考察，并且考核与考勤应当是量化或有标准可循的，即单位一方在解除聘用合同时要有充分的证据材料来证明工作人员不能完成岗位职责或者达不到规定的工作标准。
2．同时与其他单位建立人事关系或者劳动关系，经本单位提出，拒不改正的。工作人员在与事业单位建立人事关系的同时还与其他用人单位建立人事关系或者劳动关系的情形属于双重的人事关系或者劳动关系。建立双重人事或劳动关系，势必要履行双份的权利和义务，极有可能造成他无法或不能正常履行工作职责，从而导致已经建立的聘用关系失去实际意义。单位发现职工与其他单位建立人事关系或者劳动关系，应当向职工提出要求其解除这种不正当的人事关系或劳动关系，履行批评、教育、做思想工作的程序，如果职工拒不改正。此时单位就可以依法解除聘用关系。需要指出的是，工作人员与其他单位建立双重人事关系或者劳动关系，并不必然会被解除聘用合同。事业单位可以解除聘用合同的情形是，“经本单位提出，拒不改正的”。实际工作中，国家和地方政府出台了一些鼓励高等院校、科研院所的科技人员领办、创办经济实体，去其他单位兼职等行为，虽然客观上也形成了双重的人事关系，但这种行为是国家或单位认可的，应当不归于可以解除聘用合同的情形。
3．严重失职、对本单位造成重大损害的。这种情形的前提是职工的不作为，即：没有负起岗位的职责义务，并达到严重的程度，后果是给本单位造成重大损害。这种损害与该职工的不作为之间具有直接的因果关系。在实际工作中，作为事业单位的工作人员难免会有失职的情况，如果程度不够严重，造成的后果也不够重大，则不适用此条款。但事业单位应当加强对该工作人员的教育和管理，并在年度和聘期考核时予以考量。在“重大损害”的把握上，重大损害包含重大损失和重大伤害两个方面。重大损失一般指可以计量、计价的物质损失；而重大伤害指给单位带来政治地位、社会声誉、公众评价等方面的严重损害和负面影响。
4．违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的。这种情形的前提是职工的行为违反法律、法规的规定，造成损害了单位的利益或者公共利益的后果。由于这种行为是违法违纪的，行为本身的性质就足够严重，因此只要该行为导致产生了后果，单位也可以解除该职工的聘用关系。
（二）工作人员即时解除聘用合同
在事业单位出现违规或者不依法办事的情形时，事业单位工作人员为了维护自己的合法权益，同样可以单方面直接即时解除聘用合同。事业单位工作人员拥有单方解除聘用合同的权利，不仅有利于保护劳动者的合法权益，同时有利于遏制用人单位的违法违规行为，从而构建和谐稳定的人事关系。
1．未按时足额支付工资的。按时足额支付工资是单位一方为工作人员付出的劳动所给付的对价，是工作人员维持生活的主要来源，也是单位一方最重要最基本的义务。不按时足额支付工资，包括延期支付、少付或者不付工资，是严重的违约行为，也是侵害工作人员合法权益的行为。只要出现这种情形，工作人员就可以单方面解除聘用合同。
2．未依法为工作人员缴纳社会保险费的。社会保险是指国家建立的，对劳动者在其年老、患病、工伤、失业、生育等情形下给予物质帮助的制度。根据我国相关法律规定，用人单位负有为劳动者缴纳社会保险的义务。不依法为工作人员缴纳社会保险费，是对工作人员合法权益的严重侵害。
3．法律、行政法规规定的其他情形。这是兜底式、开放式的规定。由于现实生活中用人单位违法违规行为较多，相关情形难以一一列举。事业单位如出现法律、行政法规规定的其他严重侵害工作人员合法权益的情形时，工作人员都可以单方面解除聘用合同。
