整理了《事业单位人事管理条例》第二十一条的全文内容、主旨和释义，以加深对事业单位人事管理条例第二十一条的理解。事业单位人事管理条例第二十一条内容如下：
考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。
主旨
本条是关于考核方式及档次的规定。
释义和理解
一、考核方式
1995年原人事部出台的《事业单位工作人员考核暂行规定》第十三条规定，考核分为平时考核和年度考核。为与聘用合同制度衔接，《事业单位人事管理条例》对考核方式作了调整和发展，增加了聘期考核。这是事业单位工作人员考核与公务员考核方式的区别之一，体现了事业单位人事管理的特点。
（一）平时考核
由事业单位根据实际情况自行安排，重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生社会效益和经济效益，服务对象的满意度。平时考核的优点是便于对事业单位工作人员的各种情况进行了解和考察，为其年度考核提供原始的资料。平时考核的不足是难以制度化，容易流于形式。
许多国家非常重视对公职人员的考核。如美国公职人员的上级领导对其下属都建有考核手册，凡公职人员工作表现与这一领导所制定的工作标准有联系的部分，均要摘录在册。以供考核使用。平时考核一般没有严格的时间界限，方法程序上也没有严格的规定。根据近年来的实际做法，平时考核的方式主要有两种：一种是由所在事业单位对其工作人员的情况进行经常性的考核并记录在案；另一种是由事业单位工作人员个人建立工作记录，事业单位有关人员定期核实。
（二）年度考核
通常是指事业单位在平时考核的基础上对其工作人员一年来各方面的实际表现进行集中统一的考察和评价活动，是对事业单位工作人员比较全面的考核方式，一般在每年年末或者翌年年初进行。事业单位可以根据行业特点，按照农历年、学年等周期进行年度考核。年度考核是事业单位工作人员考核的主要形式。
（三）聘期考核
通常是指事业单位在年度考核的基础上对其：工作人员一个聘期内各方面的实际表现进行集中统一的考察和评价活动，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。聘期考核是事业单位工作人员考核与公务员考核的区别之一。
（四）平时考核、年度考核和聘期考核三者应有机结合平时考核是对事业单位工作人员日常表现的掌握，一般不直接导致对事业单位工作人员的奖惩，但平时考核是年度考核的基础；年度考核是对事业单位工作人员一年内表现的总评，是平时考核的概括和集中反映，表现为阶段性的考核结论，且这一结论将会影响事业单位工作人员的奖惩及其他人事变动，年度考核还是聘期考核的基础；聘期考核是对事业单位工作人员一个聘期内表现的总评，是年度考核的概括和集中反映，其结果影响到事业单位丁作人员能否续聘。同时，一种考核方式也都有一定不足，平时考核只反映事业单位工作人员一时一事的情况，往往带有片面性，而年度考核、聘期考核也有可能因时间长久失去记忆而产生主观臆断。因此，在事业单位工作人员考核中，只有将平时考核、年度考核和聘期考核有机结合，才能达到客观、全面评价事业单位工作人员的目的。
（五）根据单位和岗位特点，三种考核方式所采取的考核方法也有区别平时考核，一般采取绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由内部主管领导予以审核评价。注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。年度考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。较高等级管理岗位工作人员考核，必要时可以安排在一定范围内述职，并进行单位民主测评。
1．绩效分析。主要通过有关统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。绩效分析指标应当根据行业特点设计，突出公益服务特点。
2．部门内部评议，主要通过部门内部人员的评价，了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的公认度。部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见，包括工作表现、优点、缺点等。
3．单位民主测评，主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价，了解较高等级管理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员中的公认度。单位民主测评一般采取填写无记名测评表的方式进行。测评表分项分档，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评项目，意见分为好、较好、一般、差等四个等次。
4．服务对象满意度调查，主要通过服务对象的意见和评价，了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务态度等情况，以及在服务对象中的公认度。服务对象满意度调查一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点，分为普查和抽查调查，意见分为非常满意、满意，基本满意、不满意等四个等次。
5.综合评价，主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查的结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性意见，作为审议考核等次建议的主要依据。
二、考核档次
考核档次是对公职人员实际表现优劣的一种高度概括性评价形式。各国一般都把考核档次作为公职人员考核的最终结果，每个考核档次都有相应的标准对应，但考核档次的划分并不相同。如英国的考核结果分为四个档次，即杰出、优良、普通、不良；美国的考核结果分为三个档次，即优等、满意、不满意；德国的考核结果分为六个档次，即特优、优、良、一般、及格、差；日本的考核档次分为ABCDE五等，A等为成绩卓越的，一般不超过被评人数的10%，B等次之，E等为工作成绩低劣。
我国建国以后，在较长一段时间内，对事业单位工作人员考核都沿用了公务员的模式，即采用评语的方式，考核结果不分档次，只进行定性的描述。《事业单位工作人员考核暂行规定》出台后，事业单位工作人员考核等次分为优秀、合格和不合格置个等次，同时规定，对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改拼的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。后在国务院办公厅转发人事部《关于事业单位试行人员聘用制度意见》的通知中，增设了“基本合格”等次，自此，年度考核的结果由原来的三个等次变为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
《事业单位人事管理条例》中，平时考核主要是为年度考核提供基础资料，一般不会直接影响事业单位工作人员的岗位、工资及续聘，因此没有明确划分考核档次。而对年度考核和聘期考核则根据实施考核的目的不同，分别明确了不同的考核档次划分。需要注意的是，这里与公务员的考核作了区别：一是考核结果称为考核“档次”，没有沿用公务员考核“等次”的提法；二是事业单位工作人员考核档次是对一般情形下考核结果的划分，并非唯一的划分方式，其考核档次也一可根据行业、单位和岗位特点进行设置确定。
（一）年度考核档次
年度考核结果一般分为优秀、合格、基本合格和不合格档次。
与公务员考核使用的“优秀”、“称职”，“基本称职”、“不称职”的提法不同。同时，增加“基本合格”这一等次，有利于解决实践中出现的“合格”大平台的问题，有利于准确衡量人员的工作绩效，体现出考核的评价作用。
优秀档次人数一般不超过本单位参加年度考核的工作人员人数（不含事业单位领导人员人数）的20%。对当年本单位获得集体奖励的，经按程序审核同意，年度考核优秀档次人数可提高到25%。
一般说来，每个档次的基本要求是：
优秀：遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良好的社会公德、家庭美德、个人品德；履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或做出突出贡献，服务对象满意度高；在廉洁从业方面具有模范作用。
合格：遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，按时参加业务培训；公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责；能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；廉洁从业。
基本合格：思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；公益服务意识和工作责任心一般，工作纪律较差，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低；能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
不合格：思想政治素质较差。或者道德品质较差；业务素质和工作能力不能适应岗位要求；公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、工作作风差；未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重。
（二）聘期考核等次
聘期考核主要是造应聘用合同的要求，其结果只对人员是否续聘有直接作用，因此，一般只设定合格与不合格两个档次。
完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格档次。未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格档次。
