在劳动关系中，劳动给付与劳动报酬给付形成对价关系。劳动给付请求权与劳动者的抗辩权的关系同样会对劳动报酬请求权的实现产生重大影响，因此，需要就劳动给付请求权与劳动者的抗辩权的关系一并进行探讨。由于劳动给付请求权与劳动者的抗辩权的关系基本上可以参照劳动报酬请求权与雇主的抗辩权的关系进行处理，因此，这里仅就其中的差别部分进行分析。
（一）劳动给付请求权与劳动者的同时履行抗辩权
（1）劳动关系是一种继续性契约关系。基于继续性契约关系的本质特征，对于同一期次的劳动给付请求，劳动者不享有同时履行抗辩权。因此，一旦雇主未按照法律规定或劳动合同约定的时间支付劳动报酬，劳动者只能通过违约损害赔偿请求权的行使进行救济。但是，当雇主未支付前期的劳动报酬时，劳动者能否行使同时履行抗辩权从而拒绝当期的劳动给付请求，甚至直接解除劳动合同?我国《劳动法》第32条及《劳动合同法》第38条均明确规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同应如何保护未做规定。
（二）劳动给付请求权与劳动者的不安抗辩权
与雇员行驶劳动报酬请求权时雇主不享有不安抗辩权的情况不同，当雇主发生财务困难以致有不能给付劳动报酬之虞时，应当赋予劳动者不安抗辩权。其原因有以下几个方面：（1）劳动报酬给付本身就是一种财产给付，与劳动者的劳动给付不同，能够适应法律关于不安抗辩权的规定，同时也正好对劳动者相对于雇主的社会、经济弱者地位给予经济，并不违反公平与诚信原则，与抗辩权制度设计的初衷也不发生矛盾。
（2）在实践中，劳动报酬往往采用后付方式，劳动给付在前，劳动报酬给付在后。作为先履行一方的劳动者在付出劳动之后，如果雇主不及时支付劳动报酬，尽管法律规定了违约责任制度，但是追究违约责任是一种事后救济模式，需要付出更大的成本，而且通过违约责任进行救济还存在许多障碍。如在劳动关系存续的情况下，劳动者往往不能、不敢或不愿提起诉讼，同时还需要考虑进行诉讼所需要的知识、时间和经济成本。不安抗辩权是一种事先救济机制，赋予劳动者在雇主破产、财务困难等以致有不能给付劳动报酬之虞时享有不安抗辩权，使其能够通过抗辩权的行使事先采取防范措施，这对于劳动者利益的保护将会及时得多、也经济得多。
（3）在劳动报酬后付的条件下，如果没有不安抗辩权，当雇主发生财务困难以致有不能给付劳动报酬之虞时，如果劳动者不解除合同，那么还将面临着二难抉择：如果劳动者履行劳动给付，将面临劳动报酬不能获得清偿的危险（从理论上讲，劳动者可以通过劳动报酬优先权救济）；而不履行劳动给付义务，雇主又可以要求其承担迟延责任。但若有不安抗辩权的存在，劳动者拒绝劳动给付不具有违法性，也不需要承担迟延责任。不承担迟延责任体现在2个方面：（1）在不安抗辩权仍然存在的情形下，雇主请求劳动给付，劳动者可以主张自己不发生迟延，并且继续拒绝给付；（2）如果嗣后发生了不安抗辩权的消灭事由，劳动者虽然现在须履行劳动给付义务，但是对于已经发生的迟延，由于是主张不安抗辩权的结果，所以也不负迟延责任。在不安抗辩权行使期间，如果雇主在合理的期限内拒不履行劳动报酬给付义务或者拒不提供担保时，劳动者是否有权解除合同?对此，《瑞士债务法》第337A条规定：“在雇主丧失清偿能力时，如果雇主在合理期限内未能提供履行其合同义务的担保，雇员可以立即解除合同。”根据我国《合同法》第69条，也可以得出同样的结论。
